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注意!“我说了算”会不会真的算?

2011-05-06

来自:向上爬的蜗牛

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大多数人认为,老板充分行使职权的根本在于权力和威望。老板的权力越多越好。

电影、电视和大众文学都在宣扬一种老套的管理模式,通过它们,一个好的企业领导总是被刻画成一个颐指气使的形象,并且在言行举止方面,总要摆出一副'我说了算'的架势。

但事实并非如此。利•普朗科特•托斯特、弗朗切斯卡•基诺和理查德•P•拉里克三位研究人员提出了最新证据,对这种观点进行了批判。在哈佛商学院(Harvard Business School)近期在线发表的一份工作论文中,他们提出了自己的观点:'……当一位领导者的权力欲望加重时,他或她将倾向于控制团队中的言论和交流,进而抑制团队成员的作用,最终降低团队的绩效。'

换句话说,以'我是老板'的心态看待自己的工作,老板在与下属的讨论中往往表现得自以为是。这既限制了其他人表达自己观点的时间,实际上也是在告诉他们:'你们的观点无足轻重。我的观点才是最重要的。'而最终结果必然是,观点越来越少,创新能力也被削弱。

当然,权力或者威望本身并没有什么问题。真正重要的是,拥有这种权力的人如何对待它们。以我们的研究和经历来看,许多老板认为,权力是促使其他人完成必要工作的重要途径。当然,他们很少会坦率地说出来,但他们要传达的意思已经非常明显:'照我说的做,因为我是老板,我说了算。'

把这一观点放在老板,或者是经理人和企业领导者的实际职责中来考虑,结果会怎样呢?老板是要对其他人的绩效负责的。他通过影响其他人来履行该职责——通过塑造和影响其他人的行为、思想和情感——使每个人以及整个团队的工作更加高效。

既然经理人的核心任务是要影响其他人,那么,如何才能最有效地完成这个任务呢?

传统观点认为,施加影响的核心工具,就是你的头衔带给你的权力或者正式职权。但是如果你在担任老板时,以这种错误观点作为指导,那么,你可能无法成为你希望扮演的,你需要扮演的,抑或是你本来可以扮演好的那个角色。

在施加影响时,权力与威望是一种有缺陷的工具,我们在上文提到的研究,便是最新证据。而其他证据显示,那些只看到自身权力的人,往往将他人视作没有思想的'物件',他们不喜欢接受别人的观点,对他人存在刻板印象,并且由于他们过于注重目标,因此只是将其他人视为达到目的的途径。简而言之,如果你倾向于'我是老板!'的管理方式,那你可能会贬低其他人的价值。因此,要想获得下属的认同,并充分挖掘他们的潜力,这并不是一种有效的方式。

但是,如果依靠正式职权并不能最有效地影响其他人,那么,什么才是最佳方式呢?

影响的基础在于信任,而不是压制——即人们对你有信心,相信你会做正确的事。从根本上来说,即便是威望,也是以信任为基础的。

人们对你的信任包括两个主要部分:对你的能力的信心,和对你的性格的信任。只要人们认为你知道该做什么和如何做好,人们便会相信你能够胜任。他们不期望你学识渊博。你不可能掌握每个下属工作的技术层面。但你应该十分清楚如何制定明智的决策,做出正确的判断,合理把握轻重缓急,带领企业向前迈进。

如果人们对于你的意愿、价值与标准,你的关注重心,以及你的情感成熟度有足够的理解和信心,他们就会信任你的个性。如果人们不了解你,或者对你没有信心,仅有能力并不能让你走得更远。

威望与权力并不能激发人们的关注与认同,但信任却能够做到。团队的关注与认同则是干好工作的必要条件。如果人们不信任你,无论你做什么或者说什么都无济于事。要成为一名高效的经理人和企业领袖,首先要让人们信任你的能力和性格。

毫无疑问,在某些情况下,依然需要采取'我是老板!'的领导方式,尤其是身处危机当中,此时的员工,需要一个强有力的指挥者。但大多数时间里,还是把你的权利大棒收起来吧,把它放在别人能看见的地方就足够了,最好还是少用它。

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